Privilegiando la contratación local, Minera Esperanza (hoy parte de Minera Centinela) diseñó en 2008 un ambicioso y efectivo programa de reclutamiento de aprendices en su área de influencia. Ejecutada en estrecha colaboración con autoridades y organizaciones comunales, la iniciativa ha reducido la brecha entre la calificación de los vecinos y el nivel requerido para la dotación, ampliando las posibilidades reales de trabajo para ellos: el 41% de los participantes ha logrado contrato indefinido con la empresa.

Progresivamente, este programa irá adoptando los estándares del Consejo de Competencias Mineras (CCM). El caso fue uno de los tres finalistas del concurso Buenas Prácticas de la Gran Minería 2014.

Constatando en 2008 que, tras los procesos de capacitación que realizaban las empresas mineras en sus localidades, muy pocos de los capacitados conseguían integrarse a la dotación permanente de las compañías, Minera Esperanza (hoy parte de Minera Centinela, del mismo grupo Antofagasta Minerals) decidió innovar a la hora de diseñar sus procesos de reclutamiento local. Convirtió la iniciativa de capacitación tradicional en un completo y efectivo programa de reclutamiento de aprendices, que ha permitido satisfacer parte importante de la demanda de mano de obra calificada de la empresa, consolidando al mismo tiempo la licencia social en las comunas de Antofagasta, Mejillones, Sierra Gorda, Tocopilla y Taltal.

Ya al momento de planificar la construcción y operación de Minera Esperanza, se definió que sólo el 30% de sus operadores mina estaría formado por personas con experiencia, y el otro 70% de la dotación estaría compuesto por aprendices, prioritariamente del área de influencia directa, formados gratuitamente por la empresa.

El programa surgió a partir de esa decisión, apuntando a formar a personas locales con o sin experiencia laboral previa (alumnos del último año escolar, recién egresados y adultos) para desempeñarse como operadores de equipos mina, mantenedores de equipos, mantenedores de planta y otros. Entre sus aspectos innovadores destacan:

• El diseño y la ejecución de la iniciativa a cargo de la gerencia de Recursos Humanos –en estrecha colaboración con la gerencia de Asuntos Externos–, y en respuesta a un requerimiento específico de dotación por parte del área cliente (operación).
• El incremento de las barreras de entrada al programa, mediante un proceso de selección inicial.
• La opción por definir perfiles de cargo con énfasis en las habilidades blandas, bajo la premisa de que desarrollarlas permitiría mayores oportunidades de acceso al programa a vecinos de las comunidades más pequeñas.
• La ejecución en estrecha colaboración con las autoridades y organizaciones comunales.

Cabe destacar que este programa se inició cuatro años antes de la creación del Consejo de Competencias Mineras (CCM), y que tiene prevista la progresiva incorporación de sus estándares, sobre los que se puede encontrar más información en el capítulo relativo al Consejo de Competencias Mineras.

De la convocatoria a la contratación

El programa se inicia con una convocatoria abierta a los vecinos de las comunidades de las áreas de influencia de la compañía, para participar en un proceso de formación de trabajadores mineros. Esto se realiza en coordinación con las oficinas de intermediación laboral de los municipios, y luego, a través de medios de comunicación regional.

Los requerimientos para participar en el programa son tener residencia en las áreas de influencia de la empresa, y perfil psicológico y conductual compatible con el trabajo en faenas de la gran minería. En el caso de la versión 2013, la iniciativa se orientó específicamente a mujeres que cumplieran con los dos requisitos anteriores.

El proceso de selección de postulantes procura que sólo ingresen al programa quienes realmente cuenten con la disposición y el potencial para incorporarse a la dotación de la compañía minera una vez completada su formación. Incluye la administración de diversas pruebas que evalúan las habilidades blandas de los candidatos, de acuerdo al perfil definido para los cargos de entrada, además de una entrevista personal y un examen médico. La formación de los aprendices es financiada por la empresa y considera también una beca básica de manutención. Contempla sucesivas instancias de capacitación teórica y práctica, impartidas en liceos técnico-profesionales y/o en institutos de formación técnica (OTEC y OTIC), además de un período de aprendizaje en la faena minera, bajo contrato temporal. En este punto, la empresa ha innovado al designar un instructor, que hace las veces de profesor jefe de los aprendices, cuyo rol es observarlos y acompañarlos en su proceso de adaptación personal y profesional.

El proceso concluye con la contratación indefinida de todos los aprendices que completan su formación y que cumplen el perfil predefinido. En total, la compañía ha capacitado entre 2008 y 2013 a más de 750 vecinos de la Región de Antofagasta, generando las condiciones para contratar a 307 de ellos. Cabe destacar que los aprendices en Operación Mina pasaron a constituir el 59% de la dotación de esta área, y que el 21% de los aprendices contratados tras los programas de formación desarrollados entre 2008 y 2013 está formado por mujeres.

Impacto positivo

El programa cuenta con una fuerte valoración local y ha sido sistematizado, documentado y evaluado por entidades externas. En 2012, una evaluación de impacto de la iniciativa, realizada por investigadores de la Universidad Adolfo Ibáñez, demostró que los operadores que entraron a trabajar en Minera Esperanza a través del programa de aprendices ganaban en promedio $412.000 más que aquellas personas del grupo de control, integrado por habitantes de la región que poseen las mismas características de edad, sexo, religión, perfil socioeconómico y cultural, sin ser empleados de la minera. Asimismo, se ratificó que el proceso de capacitación genera un impacto positivo y significativo en prácticamente todas las variables de calidad de vida analizadas, especialmente con respecto a independencia de vivienda, vida de pareja y acceso a bienes culturales o de entretención, en relación con las respuestas del grupo de control. Además, en cuanto a los 15 problemas comunes consultados en la encuesta, quienes participaron del programa tenían o se veían expuestos en promedio a 3,6 menos problemas en su barrio que el grupo de control.

En el caso de los mantenedores, los beneficiarios del programa ganaban en promedio $431.000 más que las personas del grupo de control, y presentaban a su favor diferencias estadísticamente significativas en variables de calidad de vida, como cantidad de dinero, salud física, trabajo, vida en general y salud, bienestar mental o emocional y vida familiar. Y respecto a los problemas identificados en el barrio, quienes participaron del programa enfrentaban 2,4 menos problemas que los integrantes del grupo de control.

El programa ya ha sido transferido como buena práctica al interior de la compañía. El proyecto Antucoya ha replicado la experiencia, con foco en las comunas de María Elena y Mejillones. Adicionalmente, el manual de reclutamiento desarrollado por el programa ha sido socializado a nivel de la industria en distintos foros e instancias asociativas.