Desde hace siete años, Anglo American trabaja para aumentar de manera sostenible la participación de mujeres en la empresa. Lo hace mediante iniciativas de atracción, retención y apoyo de su desarrollo laboral a lo largo de toda la organización y en sus diferentes niveles.

Son dos las premisas base: que el trabajo mixto aporta al clima y a la productividad laboral, y que no existen en la empresa cargos exclusivos para hombres o para mujeres.

Este caso fue uno de los tres finalistas del concurso Buenas Prácticas de la Gran Minería 2014.

En 2007 Anglo American incluyó el tema de la diversidad de género dentro de los tópicos relevantes de la compañía y se propuso aumentar la participación femenina en sus operaciones de manera sostenible en el tiempo.

Ese año incorporó por primera vez operadoras en el área de maquinaria pesada, y las mujeres llegaron a representar el 3,8% de la fuerza laboral de la empresa. En 2010 la tasa aumentó a 6,6%, y en agosto de 2011 alcanzó el 7,8%. Por esa fecha se implementó el Proyecto Balance de Género, que comenzó con un diagnóstico interno sobre las percepciones de los empleados en los distintos niveles de la organización respecto a avanzar hacia una mayor diversidad de género. Este estudio derivó en acciones que se están realizando hasta el día de hoy en el marco del Programa Corporativo de Diversidad de Género.

La compañía ha intensificado sus esfuerzos en tres áreas: atraer, desarrollar y retener mujeres como parte de su fuerza laboral. Como resultado, el primer trimestre de 2014 ellas ya representaban el 11,5% de los trabajadores de la compañía (superior al 7% promedio dentro de esta industria), y se aspira a llegar al 13% hacia fin de año. Sólo a nivel de Supervisor, el porcentaje de mujeres en Cobre asciende a 19%.

Repensándose

Anglo American ha definido que no existen cargos exclusivos para hombres o mujeres, lo que significa repensar y ajustar una amplia cantidad de aspectos del trabajo minero, incluyendo infraestructura, maquinaria o herramientas pesadas, así como lugares de esparcimiento que integren y no segreguen.

En la fundición Chagres, por ejemplo, para el puesto de Muestrera, se puso el taladro en un riel, para que las mujeres lo puedan bajar con seguridad; y en la rueda de moldeo, donde se cargaban sacos de cal de 25 kilos, se logró que el proveedor preparara y suministrara sacos más pequeños, ya que por ley las mujeres no pueden cargar ese peso. Estas medidas también han resultado favorables para los hombres.

En distintas faenas, también como ejemplo, las áreas de esparcimiento fueron revisadas para evitar elementos que incomoden (como calendarios o cuadros orientados a un público masculino), y en los campamentos se hizo hincapié en la utilización de colores neutros (no rosados ni demasiado oscuros), entre otros aspectos.

En lo que se refiere al cuidado de los hijos, la empresa otorgó un postnatal de seis meses antes de que esto fuera establecido por ley, manteniendo remuneración completa (por sobre el tope legal). Y en aquellos casos en que la naturaleza del área o actividad lo permite, Anglo American facilita una jornada parcial.

Sensibilización interna

Una de las líneas de acción para avanzar hacia el equilibrio de género es la sensibilización interna sobre los beneficios de trabajar en equipos mixtos, entre los que se cuentan mejor clima laboral y mayor productividad, como lo demuestran estudios externos y un sondeo interno realizado a gerentes y superintendentes en 2011. Para lograr esta sensibilización se utilizan los medios de comunicación propios y documentos de apoyo, como los “acuerdos de convivencia”, que nacen a partir de talleres realizados en 2012 sobre equipos de trabajo mixtos.

También se trabaja en el alineamiento de los equipos encargados de contrataciones, quienes deben promover la inclusión de candidatas mujeres en los procesos de selección de personal, sin diferencias ni en salarios ni en otros parámetros que puedan resultar discriminatorios respecto de los hombres. Por otra parte, la alta gerencia recibe informes mensuales con información sobre porcentaje de participación, rotación y contrataciones femeninas.

Otra línea de trabajo apunta a lograr estándares establecidos en esta materia. Por ejemplo, en 2010 Chagres obtuvo el Sello Iguala, debido a sus esfuerzos por incorporar mujeres en sus programas de Becas, de Graduados, de Prácticas y Memorias, y de Aprendices, y a sus procesos de sensibilización interna para aumentar la participación femenina en las operaciones. En 2014, la compañía trabaja para alinear los procesos internos a la Norma NCH 3262 sobre gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, a la cual se asocia este sello de certificación.

Alianzas externas

La experiencia ha indicado a Anglo American que debe innovar en las estrategias, generando alianzas y acuerdos con otros actores que están interesados en fomentar la participación femenina en la minería, ya sea por temas sociales, económicos o culturales.

En 2013, por ejemplo, se realizaron jornadas de inserción laboral con mujeres de las comunidades aledañas a la operación Los Bronces, en el marco de un convenio de colaboración entre Anglo American, la Subsecretaría del Trabajo y Previsión Social, el Ministerio de Minería y empresas contratistas. Este convenio dio especial énfasis a las ofertas de trabajo destinadas a mujeres, como una forma de incentivar su inclusión en la industria minera.

Durante 2014 se avanza en fortalecer lazos con universidades y centros de formación técnica, con entidades públicas y con comunidades, participando en foros y seminarios, con el fin de incentivar el ingreso de talento joven a carreras relacionadas con la industria minera.

Sobresale la alianza de Anglo American con el programa de mentoría de Comunidad Mujer. Este programa asigna un mentor o mentora de alto prestigio y experiencia a mujeres de la empresa, escogidas de acuerdo a su potencial y desempeño, para que las oriente y acompañe durante siete meses. En ese período, se busca desplegar mejor las capacidades de las guiadas, e identificar sus necesidades y las competencias que desean desarrollar, de acuerdo con sus metas y objetivos.